誤った働き方6選択!〜知らないと身を滅ぼす〜

WORK

今日も忙しいな・・・。残業確定か。
そういえば、今日は休憩もとっていないや。
忙しいし、仕方ないか・・・ 。
いえいえ、それはとっても危険です!
金銭的不利益はもちろん、長時間労働により体調を崩してしまうかもしれません。
今回は知っているようで知らない、働き方に関する規定を労働基準法を元に見ていきましょう!

残業時間が月45時間を超える。

労働基準法32条にて、1日8時間、1周間40時間という法定労働時間を定めています。
使用者は法定労働時間を超えて労働者を働かせることは原則できません。
この原則に違反した場合には、使用者は6ヶ月以下の懲役か30万円以下の罰金が科されます。

しかし、使用者は労働基準法36条の労使協定、つまり「36協定」を締結して、所轄の労働基準監督署長に届け出をすることによって、例外的に法定労働時間を超えて労働者を働かせることが可能となります。
ですが、この場合でも上限なく時間外労働を行わせることができるというわけではなく、一定の制限が存在します。

36協定で定める時間外労働については、法律上、月45時間、年360時間以内にしなければなりません。
このような時間外労働規制に違反した場合、使用者は6ヶ月以下の懲役か30万円以下の罰金が課せられます。

残業代、深夜手当、休日手当の支給が無い。または正当な金額ではない。

給料のうち残業、休日、深夜手当は法律で割増率が決められています。
割増賃金といいます。
割増賃金とは、使用者が労働者に時間外労働、休日労働、深夜労働をさせた場合に普通の賃金に上乗せして支払う賃金のことです。
その際に使用される割増率は労働時間の種類などで異なります。
また、労働基準法では雇用契約による区別を定めていませんので、契約社員やアルバイト、契約社員でも割増賃金が発生します。

割増賃金は大きく分けると「法定労働時間を超えて労働した時間」「22〜5時の間に労働した時間」「法定休日に労働した時間」の3つです。

法定労働時間とは労働基準法32条で定められた労働時間のことです。
労働時間は原則1日8時間、週40時間でこの時間を超えて働いた時間が時間外労働です。
時間外労働には、25%以上の割増率が適用されます。

深夜労働とは22〜5時の間にした労働のことです。
こちらも25%以上の割増率が適用されます。
時間外労働と深夜労働がどちらも発生した場合には合わせて50%以上の割増率となります。

上にもありましたが、この割増賃金には雇用形態は関係ありません。
この割増率を把握しておけば、残業・休日・深夜手当の収入を具体的に計算できるようになります。
さっくり計算してみて、給与明細を確認してましょう!



給料の分割、または隔月払いなどになっている、支払いが遅れている。

給料には「全額払いの原則」というものがあり、必ず全額まとめて支払わなければなりません。
それは、分割払いを許していまうと、一部が支払われずに労働者が会社に不正に足止めされてしまうリスクがあるからです。
つまり、給料の半分だけ支払って「もう半分ほしければ、退職するな」と、直接言わないにしろ、そういう空気を作ってしまうおそれがあるということですね。

また「毎月払の原則」により、最低でも月一回は給料を支払わなければなりません。
資金繰りが厳しいからと言って、今月は待ってもらって、来月分にまとめて2ヶ月分支払います!ということはできないのです。
これは、給料の間隔が開きすぎると、生活費の不足、公共料金や各種ローンなどの支払いに追われて、従業員の生活が不安定になってしまうためです。

更には、必ず給料日の日付を指定し、遅滞なく支払う必要があります。
これを「一定期日払の原則」といいます。
給料が毎月支払われたとしても、日付が定まっていなければ、計画的に生活費を支払っていくことがで無いからです。
毎月20〜30日の間というように、変動する期日を定める事はできません。

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休憩時間不足。

使用者が従業員に与える休憩時間も労働基準法にて、規定されています。
6時間〜8時間までの労働時間に対し45分以上、8時間を超える場合は60分以上の休憩をとることが必要となります。
これは、目標でも努力義務でもなく、法律上のルールです。
そのため、違反した場合は使用者に6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金に処されます。

週一以上の休日が無い。または月4日以上の休日が無い。

使用者は労働者に対して、毎週少なくとも1回の休日を与えなければならないと労働基準法で定められています。
最低でも週一回なので、多い分にはOKですね。
ただ、これだけを守ろうとすると、日曜日休みの場合、翌週土曜日までの休みがあれば、この規定を守ることになり、普通はありえませんが12連勤が可能ということになってしまいます。

またこの規定は4週間を通じ4日以上の休日を与える使用者については適用しない、という来てもあります。
月4日休みがあればそれでOKというもの。
これにより、月の頭に4連休をすれば、その後月末までずっと連勤なんてことも可能になってしまいます。
ただこれは、法律上できるよっていうだけの話で、実際に行うと、健康面・精神面ともに悪影響が大きく、生産性も大きく下がります。まったくいいことは無いので、やめましょう。

妊娠、出産、育児に関する違反事項

労働基準法では、産前産後の女性を守るための様々な母性保護規定があります。
この取り決めに違反しないように、従業員の健康維持をサポートする必要が、企業にはあるのです。
労働基準法第65条の第1項には「使用者は、六週間(多胎妊娠の場合にあつては、十四週間)以内に出産する予定の女性が休業を請求した場合においては、その者を就業させてはならない」と記載があります。
また、第2項には「使用者は、産後八週間を経過しない女性を就業させてはならない。ただし、産後六週間を経過した女性が請求した場合において、その者について医師が支障がないと認めた業務に就かせることは、差し支えない。」ともあります。
いずれにしても、産前産後の女性には労働基準法にて、一定期間の休業が認められています。
ですが、産前産後の休業期間中に賃金の支払いに関する規定はありません。
規定が無いからと言って、ただただ払わなくていいということではありません。
労働基準法第89条には「賃金の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項」は就業規則必ず盛り込まなければならない記載事項と定められています。要するに、産前産後の休業期間中に賃金を払うか否かは、労働基準法の定めにおいて明記しておく必要があるのです。

これ以外にも「危険な業務につかせてはいけない」「従業員から請求があった場合において、他の軽易な業務に転換させなければならない」「深夜業務をさせてはならない」「育児時間の請求」「妊娠を理由とした解雇ができない」などなど、産前産後の従業委員を守る規定は多岐に渡ります。
法律がしっかりと子育てママを守ってくれているんですね!

まとめ

さて、ここまで知らないと身を滅ぼす、誤った働き方として6選を解説してきました。
労働者の健康や収入は法律で守られています。
確かに、現状を是正することは大変なことでとても難しいです。
しかし、知らずにいるよりも、知っていたほうがいざというときに武器になりますし、転職などの際に判断材料の一つになります。
ぜひ、現状で良しとせずに、現状を把握し、より良い労働環境を目指していきましょう。

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